（１）Nomadoorの研修の特徴
Nomadoorのリーダー育成研修は、“越境体験”、“新時代の方程式”、“成長ドライバーの埋め込み”の３つの特徴があります。
１．越境体験
日本は、終身雇用により生涯 1社しか就業経験がないという、世界でも稀にみる状況が続いて来ました。それにより会社が社会と見なされ献身が美徳とされ、社会の分業の手段としての会社、会社を超えた社会と個人のつながりという視点が希薄になってしまいました。
日本の開国の原動力になったのは欧米への使節団です。今の企業を変えるのは、越境体験です。管理職、若手人材は、越境体験を経て、井の中の蛙であることを知り、自社の変革に何が必要なのか考え、変革エージェントとなります。人事はこれまで通りの前例踏襲の人材投資・予算遂行型育成を行うのではなく、自ら動いて、この変革エージェントを仕込まなければなりません。
Nomadoorは、この越境体験をご支援します。異業種企業から構成されるプロジェクトを編成し、共通の目的を与え、逃げ場がない異文化・異環境で働く、越境体験プログラムを提供します。
２．新時代の経営の方程式
これまでの教育は、会計利益をKGI(Key Goal Indicator）とし、経営の部分的な経験則や経営者の回顧録のようなものが主体で、場数を踏まなければ習得できないものでした。
Nomadoorは、会計利益指標とCSV指標から成る統合目的変数を作り、顧客の幸せを創る外向きの戦略と、幸せを作る人の調達と行動を統率する内向きの戦略を説明変数として、経営の方程式を作りました。この経営の方程式により、古典的経営の予備知識は必要なく、算数的思考で経営を理解することが可能になります。
NomadoorはCSV,SDGsなどのコンセプトが出現する以前から、社会における企業の存在意義を問い続け、経営の方程式は20年の歳月を経て進化し続けています。この経年の厚みは、ぽっと出のCSV、SDGsには太刀打ちできないものです。
また経営の方程式の持論化がスキルであると定義し、研修中に持論化の経験学習サイクルを教え、研修後もスキルの持続的向上を可能とするカリキュラムを開発しました。
３．成長ドライバーの埋め込み
どの研修も研修直後は刺激を受け「よかった」と思いますが、職場に戻って暫くすると元の自分に戻ってしまいます。人事の教育担当者はこの事実を知りながら、研修直後のアンケートで研修の効果があったと自画自賛し、また同様の研修を繰り返しています。
研修は、やりっぱなしでは効果は期待できません。Nomadoorは独自のアセスメントと行動変容持続化プログラムを開発し、研修にビルドインしています。研修中に、キャリアアンカー診断を行いキャリアプラン / 行動計画を作り、自己 / peer to peer / 講師診断で振り返り、講師との1 on 1 meetingでキャリアプラン/行動計画をアップデートします。
このアップデートされたキャリアプラン/行動計画と一連のサイクルが、研修後の行動のナビゲーターとなり、モチベーションの源泉となります。
（２）Nomadoorの研修プログラムのご紹介
異業種プロジェクト研修
一流外資系戦略・経営コンサルティングファームはプロジェクトで人を育てます。皆さんの職場にいたちょっと優秀なAさんが、これらコンサルティングファームに入ると短期間で、皆さんの会社の経営や戦略策定をリードするコンサルタントに変貌します。Nomadoorは、この人材育成メカニズムを異業種プロジェクト研修として再現しました。他社の実際の経営課題を、一流外資系戦略・経営コンサルティングファーム出身のマネージャーの下、様々なバックグラウンドを持った同年代の人達で解決します。この経験が超速で人材を育成します。
| 狙い | 越境体験 | 〇 |
| 新時代の経営の方程式 | 〇 | |
| 成長ドライバーの埋め込み | 〇 | |
| 対象者 | 若手ハイポテンシャル、管理職および管理職手前の中核人材 | |
| 期間 | ３か月前後 | |
越境ラーニング
Nomadoorのキャリアアドバイザーが対象者の人材カルテを作り、最適な副業・兼業・出向先を提案します。成長支援コーチを付け、月1回の1 on 1 meetingで成長ドライバーの埋め込みます。
狙い 越境体験 〇
新時代の経営の方程式 〇
成長ドライバーの埋め込み 〇
対象者 若手ハイポテンシャル
期間 半年～２年
社内アクションラーニング
社内の多部門から受講生を募り、自社の経営課題をチームで解決します。自社の理解を深め、戦略策定スキル・経営スキルを身につけ、経営の疑似体験を積みます。
狙い 越境体験 （社内越境体験）
新時代の経営の方程式 〇
成長ドライバーの埋め込み 〇
対象者 管理職手前の中核人材
期間 ６か月前後
